第一千五百六十一章基金会发展和国企改制

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国企改制本身就不是数学题，没有什么唯一标准答案。

但根据前世的实践证明，就国企激励机制方面，管理层个人持股教训往往大于经验。

这种模式及从21世纪初在实践中大行其道，到国资委暂停MBO，再到中小国有企业有条件放行，至今重启国有企业员工持股计划试点，可谓蜿蜒曲折。

虽然有美的、TCL通过MBO成功完成了股权改造，同样也有不少企业和企业家在MBO中折戟，其中不乏健力宝的李经纬、春兰的陶建幸、科龙集团创始人潘宁、格林柯尔的顾雏军等优秀的企业家。

研究发现，股权结构既不是形成有效公司治理的目的，也不是有效治理的手段或必要前提，即股权改革与企业活力间并不存在直接相关关系。

想到这里，李毅当即说道：“人们对事物的认知总是随时代逐渐推进的，所以现在出现分歧不可怕，但不能因为有分歧就因噎废食，改革必须持续推进，从浑水中摸出一条光明大道。”

“同时还要搞清楚国企改革的核心目标是什么，对于政府而言，改革就是为了淘汰落后产能，兼并和淘汰落后企业，减员增效...”

当然了，还有一个目的李毅没有说，那就是尽量避免出现下岗浪潮。

前世国家连续实施了几次国企改革，最后的结果下虽然淘汰了部分落后企业，提高了国企的整体效益，但其负面影响也是巨大的。

两个最直接也是我们感受最明显的问题：一是部分地区经济受到重创，二是出现工人的下岗浪潮。

随着国企的倒闭，“买断工龄”、“内退”、“下岗”等词汇也成了前世九十年代社会的写照。

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