第203章 内部会议

了，我都没去过……

一个个数落过去，这些问题，，在公司的扩张里面，肯定是层出不穷，毕竟上有政策下有对策。

李毅顿了顿，“为什么这样的事情，多发生在销售部呢？”

“归根结底我觉得是，销售部员工的工资还是不合理，我们沿用的底薪加提成方案，不能让一些员工觉得合理，有时候会觉得，自己给公司赚钱，公司就应该多补贴自己，再补贴不了的情况下，没有功劳也有苦劳就会想办法自己多弄点！”

“总之一句话，他们不珍惜他们的工作机会！”

“接下来，你们就去讨论讨论，怎么把这种底薪加提成的方式改变了，所有公司都要改，不是一刀切，而是套改到现有的研发人员体系里面，给员工定级，评分！”

研发人员的薪资，基本是按照年薪制度结合项目奖惩以及项目积分灵活评定员工等级，这一套在研发人员身上非常实用，李毅觉得推行下去给到销售员，也行。

行为几年以后有一个赫赫有名的改革，三民医改，其实改的就是底薪加提成的方式，也是把类似销售员的医生护士工资给改成了年薪加岗位薪酬等综合的一套制度。

你要说这种制度多么先进，还真不见得因为国内的科技公司，很早就用了这一套了，只是套用在了医院这种体系上，是第一次，所以产生的影响更大。

而国内销售型公司喜欢用底薪加提成方式，自然原因是所谓的管理成本更低。

因为不论什么时候，销售都是最容易上手的工作，但也是淘汰率很高的行业，给一个超级低的底薪，超级高的提成，说好听点，这是激发人的潜力，学习某公司的狼性文化，但人家狼性文化给狼吃的是肉，你们却给吃屎，员工能乐意吗？

所以，李毅觉得，这种底薪加提成方式不可取。

“怎么改，怎么做，多请人，多请教，不要闭门造车，薪资体系说到底，就是一个公司成长的基石，销售部门薪资待遇立不起来，一旦遇到困境，比如竞争对手出现，就会陷入困难！”

“这个事情，就此打住，一个月内，销售部门薪资改革要有成效，全部给我看！”

李毅一点一点，在上面说着问题，也在鼓励优秀。

雷布斯在下面沉思了起来，看看林斌，“李毅总能发现最小的细节，感觉他不像是亿万富豪老板，倒像是底层的打工人员！”

林斌也点点头，“我们在这方面，确实没他细。而且你有没注意到，李毅对于研发部门是格外宽容宽松，基本是要啥给啥，就像养姑娘，销售部确是重点批评，就像养儿子……”

“其他部门都是一笔带过就算是生产部门

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