第150章 ：文化赋能的战略落地

林粤生在解决内部团队的不满情绪时，深知“情感牌”和“利益牌”缺一不可。尽管国际化计划已初见成效，但部分高管仍对品牌全球化的长期可行性持怀疑态度，尤其担心东南亚试点的成功无法复制到欧美等更复杂的市场。为此，林粤生果断启动了系统的“团队管理优化”模块，制定了一套全新的激励机制改革方案。

系统分析了每位高管的工作表现、对国际化计划的贡献度以及个人利益诉求，生成了一份详细的团队动态图表。通过图表，林粤生发现团队内部的主要矛盾点集中在三个方面：

1.

短期利益与长期目标的冲突：部分高管更关注当下的业绩数据，而对国际化计划可能带来的长期收益缺乏信心。

2.

资源分配的不均：有些部门认为国际化计划占用了过多的公司资源，影响了国内市场的稳定发展。

3.

执行压力过大：一些中层领导抱怨任务指标过高，导致团队士气受挫。

为解决这些问题，系统提供了一个“利益绑定策略”，将国际化的成功与团队的绩效奖励挂钩，使得每位团队成员都能直接从项目成功中受益。系统还生成了一份“高效沟通清单”，列出了关键部门的意见领袖以及与其沟通的最佳方式。

在一次高管会议上，林粤生正式推出了“国际化业绩共赢计划”。根据这项方案，所有参与国际化项目的团队成员，不论职位高低，只要完成预定指标，都能获得额外的绩效奖金。而项目核心成员更可以享受年度分红，直接分享品牌全球化带来的经济成果。

“这不是一场个人战役，而是一场集体行动。”林粤生在会上说道，“每一个小的成功都将汇聚成巨大的成就，而每一位团队成员的付出，都将得到应有的回报。”

会议气氛从最初的沉闷逐渐转向热烈，尤

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